Dersom vi sammenligner en toppleder I en stor organisasjon med en avdelingsleder med få underordnede, vil en av ulikhetene I ledersituasjonene være:

Kan «ærlighet» være en verdi I en bedrift?

Augusta er 32 år gammel, ugift og har vært destinasjonssjef I et reisearrangørselskap på en sydhavsøy de siste 2 årene. For 2 måneder siden ble hun sendt på et kurs I ledelse. Før selve kurset startet ble hennes lederstil testet ut: Augusta viste seg å være en leder med veldig gode relasjoner til alle sine underordnede. Dette fordi Augusta mente at alle skal ha det bra og derfor må hun som leder ha gode relasjoner til alle underordnede. Derimot viste data fra reisearrangørselskapet at Augustas destinasjon hadde svake økonomiske resultater. Fra konsulenten som avholdt kurset I ledelse får Augusta følgende råd: Kjempefint at du har opparbeidet gode relasjoner til dine underordnede, og det må du fortsette med. Men du må samtidig bli bedre til å planlegge aktiviteter, ha langt mer styr på kostnader og ha mer fokus på dine underordnedes jobbutførelse. Hva slags ledelsesteori bygger dette kurset på?

Umiddelbart etter at koronakrisen inntraff ble det innkalt til et hastemøte for styret I et selvstendig hotell. I løpet av noen få minutter vedtok de å permittere 50% av alle ansatte basert på ansiennitet I selskapet – dvs. At de som hadde vært ansatt I selskapet I kortest tid ble permittert. Hva slags beslutning var det styret gjorde

En bedrift har en regel om at ingen ansatte kan motta gaver fra leverandører og andre forretningsforbindelser som overstiger en verdi på 500 kroner. Beslutningen bak denne regelen kan karakteriseres som

Når det skjer store endinger I en bedrifts omgivelser, må også bedriften endre seg I takt med slike endringer. En sterk organisasjonskultur vil da bety:

Hassan og Sofia er kandidater fra Norsk Hotellhøgskole og har begge lederstillinger innen hotellbransjen. De diskuterer hvordan det er mulig å få veldig gode og dyktige medarbeidere/underordnede. Hassan: Jeg tror at det aller viktigste er at mine medarbeidere får varierte og interessante arbeidsoppgaver som utfordrer dem. Sofia: Jeg er ikke så sikker på om du har helt rett I det. Hemmeligheten ligger nok snarere I selve rekrutteringen – at vi ansetter mennesker som har den rette personligheten til å gjøre disse jobbene. Hassan: Selvfølgelig er rekrutteringen viktig, men folk endrer seg over tid og det gjør også arbeidsoppgavene de skal utføre. Derfor tror jeg allikevel at den enkeltes opplevelse av trivsel og vekst, få muligheter til å lære nye ting og glede seg til å gå på jobb, blir det aller viktigste for oss som ledere å tilrettelegge. Sofia: Jo, ja – selvfølgelig er det viktig at folk trives I jobben. Men har de ikke den personligheten som skal til for å gjøre jobbene – f.eks. At de er sosiale og liker å yte service til andre, så tror jeg ikke det er veldig mye vi som ledere kan gjøre. Hvem av disse to lederne argumenterer på grunnlag av en psykoanalytisk (deterministisk) forståelse

Når det avholdes forelesninger I BRH100 Serviceledelse velger mange av studentene som er tilmeldt kurset å ikke delta / være til stede. Det kan selvfølgelig være mange praktiske årsaker til at mange ikke deltar, men en betydelig forklaring kan være manglende motivasjon til å delta. Hvilke(n) motivasjonsteori(er) kan teoretisk forklare denne atferden?

I en av de psykologiske hovedretningene brukes modellen S - O - R når atferd skal forklares.. Hvilken?

Patricia er eier og daglig leder I restauranten «Den Bestøvlede Katt». Restauranten har I hovedsak klart å holde seg med en stor og stabil gjestekrets ved å kontinuerlig endre på menyen – tilby nye spennende smaksopplevelser. Men, de siste årene ser det ut som om de faste gjestene svikter. Den Bestøvlede katt har fått stadig flere konkurrenter, og det har stadig oppstått problemer med gjester som ikke tåler å spise ulike ingredienser, og noen av menyinnslagene har vært fiasko. Patricia drøfter situasjonen med sine ansatte. De ansatte mener at årsaken til at det ikke går like godt som før skyldes at de nye menyene ikke har vært spennende nok, og at man I tiden framover må legge langt større vekt på gjestenes sensitivitet I forhold til hvilke ingredienser som anvendes. Patricia lytter til dette, men er ikke overbevist. «Kanskje», sier hun, «er konseptet vårt ikke godt nok lenger, kanskje skal vi forsøke å se på helt andre alternativer og skape et helt nytt konsept? Vi tenger å lære mer om hva folk ønsker og forventer av et spennende restaurantbesøk» Hva slags læringsprosess er det Patricia legger opp til?

Ifølge Tuckman vil en effektiv gruppe ha gjennomgått en utvikling I følgende faser:

En leder ønsker å endre sine underordnedes vaktlister (som gir oversikt over hvilke vakter / tidsrom den enkelte medarbeidere skal være på arbeid). Lederen vil gjøre endringen fordi dette er bedre for bedriften, men hun vet at de ansatte vil ikke like endringen. Lederen forsøker å forklare hvorfor vaktlistene med en «rasjonell overtalelse», dvs. At hun bruker logiske argumenter og aktuelle eksempler for å overtale sine ansatte om at en endring er riktig og viktig for en ønsket måloppnåelse. Dersom lederen skal lykkes med å overtale / øve innflytelse på sine underordnede slik at de aksepterer endringene, vil dette normalt forutsette:

Restaurantsjef Claus Mathias Johannesen har et problem: Restauranten ser ut til å bli underbemannet neste uke og alle ansatte har allerede jobbet veldig mye overtid. Restaurantsjef Claus Mathias Johannesen henvender seg derfor til to av sine ansatte og sier: «Jeg har et stort problem med bemanningen neste uke. Kan dere være så snille å gjøre meg en kjempestor tjeneste og ta et par ekstra vakter hver?» Hva slags innflytelsestaktikk er det restaurantsjef Claus Mathias Johannesen anvender ovenfor to av sine ansatte:

En vanlig beskrevet type / form for autoritet er:

Tirana ble ansatt som restaurantsjef for et år siden. Tirana ønsker å gjøre en god jobb og være en god leder. Når hun er på jobb, bruker hun mye tid på å følge med / observere sine underordnedes atferd I restaurantens og kjøkkenet. Når hun ser at noe ikke fungerer godt noterer hun dette ned og tenker over saken. Deretter oppsøker hun de av de ansatte som er involvert og gir beskjed om hvordan ting skal gjøres annerledes og bedre. Denne form for ledelse kan karakteriseres som:

Christiane er leder av et destinasjonsselskap I Norge. Hun er opptatt av at reiselivet innenfor destinasjonen må utvikle seg, være nyskapende og innovativt, og vil gjerne bidra til dette. Christiane planlegger å sette sammen en gruppe av mennesker I en utredningsgruppe som kan komme med forslag til hvordan destinasjonen og reiselivstjenestene I destinasjonen kan utvikle seg på en kreativ og innovativ måte. Og hun lurer på hvem som skal være med I utredningsgruppen. Hun vurderer to gruppesammensetninger. Alternativ A består av erfarne reiselivsaktører fra destinasjonen som kjenner hverandre godt og har arbeidet godt sammen I mange år. Alternativ B består av en blanding av svært ulike medlemmer som representerer erfaring fra destinasjonen, andre kulturbakgrunner, unge og eldre, representanter fra andre næringer. Basert på generell teori om hvordan grupper fungerer, hvilken gruppe vil du anbefale Christiane å velge?

I en restaurant har lederen over flere år utviklet sin egen måte å lede på. En av de tingene hun gjør er å samle alle ansatte en gang I måneden. I dette møtet blir det dels reflektert over erfaringer fra måneden som har gått og drøftet forventninger til kommende måned. Og ut fra dette setter de sammen opp arbeidsplaner og budsjett for den kommende måneden. Dersom lederens vektlegging av slike månedlige møter blir sett ut fra rettferdighetsteori, hva slags type rettferdighet er det hun overveiende praktiserer?

Transformasjonsledelse er en ledelsesform som motiverer lederens underordnende. Hva slags motivasjonsteori(er) benytter en transformasjonsleder seg av?

Sammenhengen mellom jobbtilfredshet og produktivitet er som følgende:

I en bedrift har man over lengre tid forsøkt å gjøre lønns- og arbeidsforhold så rettferdige som mulig, ved blant annet å utvise åpenhet hvor alle ansatte I bedriften får informasjon om hva de andre tjener. Hvilken hovedretning innen motivasjonsteorier kan ha vært drivende I denne bedriften?

I organisasjonskultur omtales ”artefakter”. Hva er artefakter?

I hvilken ledelsesteori forekommer henholdsvis aktiv og passiv unntaksledelse?

Trekkteoriene om ledelse dreier seg om

En forståelse av hva uformell ledelse er kan være som følgende:

I teorien om Situasjonsbasert ledelse skilles det mellom

Hvilken av de følgende teoriene omtaler ”subjektiv mestringsevne”

Geir er nylig blitt kjøkkensjef I et større hotellkjøkken. I løpet av mange år som lærling og kokk har han opplevd mange typer sjefer og er fast bestemt på at han skal bli oppfattet som en god leder. Geir gjør derfor sitt beste for å tilpasse sin lederstil til hver av sine underordnede. De som er nylig ansatt og unge og uerfarne må han sørge for at får god opplæring. De mer erfarne klarer seg selv, men litt oppmuntring skader jo ikke, tenker Geir. Dersom du skal angi en ledelsesteori som Geir anvender, hvilken vil dette overveiende være?

Astrid har arbeidet I et av Tromsø utsalgene til Pizzamesteren I litt over et år. Hun har generelt trivdes godt med arbeidet, men har I den siste tiden lagt merke til at noen av kollegaene snakker mye mer med sjefen, Leif, enn hva hun selv gjør Hun arbeider ulike skift, men uansett værforhold foretrekker hun å sykle fram og tilbake fra jobb. På jobben synes hun at hun ofte blir satt til kjedeligere arbeidsoppgaver enn de andre. Og I siste uke fikk hun vite at to av de kollegaene som har godt forhold til Leif skal reise på tre dagers lederkurs på et hotell I Oslo. Astrid synes at hun generelt har gjort en god jobb og lurer på hvorfor hun ikke ble spurt om å delta på dette kurset. I den dyadiske ledelsesteorien kan det være grunn til å karakterisere Astrid som:

Ruth Olsen har I mange år arbeidet I garderoben I byens teater. I fjor ble stillingen som gruppeleder for garderobemedarbeiderne ledig og Ruth Olsen fikk denne stillingen. Etter hun tiltrådte som leder har hun ønsket at garderoben skulle ha sin egen visjon, som f eks at «ingen skal måtte vente på å få sitt tøy når de vil hjem», men Ruth Olsen synes ikke en slik visjon var særlig god. Hun sliter derfor med å finne en visjon som kan «tenne» alle hennes underordnede og har hittil ikke nevnt noe om en visjon for sine underordnede.. Hva slags type ledelsesteori er det overveiende Ruth Olsen utøver/praktiserer I forhold til sine underordnede?

Her er en liste over prinsipper som tilhører en bestemt teori om ledelse og organisering: ·Nøyaktige beskrivelser av alle bevegelser ·Svært spesialisert / ensidig arbeid ·Ingen akkord, men belønning ved optimal arbeidsytelse ·Funksjonell ledelse => mange sjefer ·Ingen horisontal kommunikasjon ·Sjefer skulle ta seg av alle uregelmessigheter Hvilken teori dreier dette seg om?