ZZL (jedna odpowiedź jest prawidłowa - proszę czytać pytania I odpowiedzi do końca)

Rekrutacja to:

Proces pozyskania pracownika spośród pracowników firmy, odbywa się̨ na zasadzie przemieszczeń́ wewnętrznych, bądź przekwalifikowania

Proces znajdowania I przyciągania dostatecznie dużej dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy

Rozpoznanie I przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy

Jaki jest maksymalny czas na wdrożenie pracowników rekrutowanych metodą SITO:

Zatrudnia się ekspertów, wdrożenie jest krótkie polegające na przekazaniu podstawowych informacji, ponieważ kandydat ma już wiedzę, kompetencje, umiejętności. Maksymalny czas na wdrożenie pracowników metodą SITO to 6 miesięcy

Zatrudnia się szybko ekspertów, wdrożenie jest bardzo krótkie polegające na przekazaniu podstawowych informacji, ponieważ kandydat ma już wiedzę, kompetencje, umiejętności. Maksymalny czas na wdrożenie pracowników metodą SITO to 3 miesiące

Zatrudnia się specjalistów, wdrożenie jednak trochę trwa, ponieważ polega na przekazaniu istotnych informacji, pomimo że kandydat ma już wiedzę, kompetencje, umiejętności. Maksymalny czas na wdrożenie pracowników metodą SITO to 9 miesięcy

Rekrutacja zewnętrzna to:

Proces pozyskania pracownika z zewnętrznego rynku pracy, a jeśli nie ma możliwości to spośród pracowników firmy

Proces pozyskania pracownika spośród pracowników firmy, odbywa się̨ na zasadzie przemieszczeń́ wewnętrznych, bądź przekwalifikowania

Rozpoznanie I przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy

Rozmowa kwalifikacyjna w procesie rekrutacji I selekcji ma na celu:

Pogłębienie informacji o kandydacie oraz ocenę, w jakim stopniu kandydat spełnia stawiane wymagania np. wiedza

Zdobycie dodatkowych informacji o kandydacie dzięki którym dowiemy się np. O stanie cywilnym

Znalezienia najlepszego kandydata do pracy, który spełnia nasze wymagania np. dotyczące wyznania

Rekrutacja wewnętrzna to:

Proces pozyskania pracownika spośród pracowników firmy, odbywa się̨ na zasadzie przemieszczeń́ wewnętrznych, bądź przekwalifikowania

Proces znajdowania I przyciągania dostatecznie dużej dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy z różnych źródeł (np. zewnątrz I wewnątrz organizacji)

Rozpoznanie I przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy

Jakich pytań na rozmowie kwalifikacyjnej NIE powinien zadawać rekruter:

Przebieg dotychczasowego zatrudnienia, wykształcenie

Miejsce zamieszkania, datę urodzenia

Pochodzenie etniczne, wiek

Co to znaczy "S" z skrótu STAR:

To zdarzenie (lub jakiś́ problem), które wymaga podjęcia działań́. Pytamy o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy zawodowej, np. Proszę̨ opisać́ sytuację, w której musiał Pan zmierzyć́ się z wyjątkowo trudnym zadaniem

Rezultaty naszych działań I akcji. Pytamy o ocenę̨ wyniku podejmowanych działań z perspektywy czasu; warto również dopytać, czy gdyby dziś kandydat musiał zmierzyć się̨ z podobną sytuacją, czy postąpiłby podobnie. Oprócz oceny rezultatu zyskujemy dodatkową informację, czy kandydat ma skłonność́ do analizy własnych działań́, czy wyciąga wnioski ze swoich sukcesów bądź porażek

To potencjalne rozwiązanie danej sytuacji lub problemu. Pytamy kandydata co musiało zostać́ zrobione w danej sytuacji. Jakie były jego zadania lub jakie zadania sobie wyznaczył, by rozwiązać́ dany problem

High Potential Onboarding to proces?

Który w uporządkowany I systematyczny sposób obejmuje wszystkie cztery obszary

Obejmujący obszar procedur, zadań I celów, w pewnym stopniu dotykając również obszarów kultury I relacji

Skupiony na obszarze procedur, w niewielkim stopniu na zadanich I celach, pomijając pozostałe obszary

Co to znaczy "T" z skrótu STAR:

Kroki I czynności podjęte w celu wprowadzenia danego rozwiązania w życie. Doprecyzowujemy, jakie konkretnie działania podjął kandydat; czy wynikały one z zakresu obowiązków, czy może były własną inicjatywą; czy kandydat działał samodzielnie, czy we współpracy z innymi osobami

Potencjalne rozwiązanie danej sytuacji lub problemu. Pytamy kandydata co musiało zostać́ zrobione w danej sytuacji. Jakie były jego zadania lub jakie zadania sobie wyznaczył, by rozwiązać́ dany problem

Zdarzenie (lub jakiś́ problem), które wymaga podjęcia działań́. Pytamy o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy zawodowej, np. Proszę̨ opisać́ sytuację, w której musiał Pan zmierzyć́ się z wyjątkowo trudnym zadaniem

Onboarding Proaktywny to proces?

Obejmujący obszar procedur, zadań I celów, w pewnym stopniu dotykając również obszarów kultury I relacji

Który w uporządkowany I systematyczny sposób obejmuje wszystkie cztery obszary

Skupiony na obszarze procedur, w niewielkim stopniu na zadanich I celach, pomijając pozostałe obszary

Co to znaczy "A" z skrótu STAR:

Onboarding pasywny to proces?

Skupiony na obszarze procedur, w niewielkim stopniu na zadaniach I celach, pomijając pozostałe obszary

Obejmujący obszar procedur, zadań I celów, w pewnym stopniu dotykając również obszarów kultury I relacji

Który w uporządkowany I systematyczny sposób obejmuje wszystkie cztery obszary

Co to znaczy "R" z skrótu STAR:

Proces onboardingu

Proces sprawdzania nowego pracownika w organizacji przez pracodawcę przy obejmowaniu nowych obowiązków

Proces szukania nowego pracownika do organizacji przez pracodawcę

Proces wprowadzania nowego pracownika do organizacji, wspieranie go przez pracodawcę przy obejmowaniu nowych obowiązków oraz nawiązywaniu kontaktów z współpracownikami

Kto to jest "Buddy"?

Jest to osoba wyznaczona przez managera działu, która towarzyszy nowemu pracownikowi przez pierwsze tygodnie jego pracy w nowym miejscu

Jest to osoba która doprowadzi pracownika do pełnej produktywności, czyli do sytuacji, w której będzie on w stanie realizować na 80-100% zadania przypisane do jego stanowiska

Jest to osoba która polubił nowo przyjęty pracownik

Rolę opiekuna pełni?

Szef firmy, Główny Dyrektor

Naczelnik, Kierownik Sekcji

Pracownik Działu Personalnego, Bezpośredni przełożony

Korzyści dla Buddy’ego?

Ułatwiony proces aklimatyzacji w nowym środowisku, Wiedza na temat formalnych I nieformalnych zasad panujących w firmie

Możliwość budowania sieci kontaktów, Poznanie świeżej perspektywy nowego pracownika

Zwiększenie motywacji u nowego pracownika, Ułatwienie komunikacji z nowym pracownikiem

Korzyści dla pracownika (który ma "Buddego")?

Możliwość budowania sieci kontaktów, Możliwość motywowania innych,

Bezpośredni kontakt z opiekunem, Ułatwienie budowania sieci kontaktów

Umożliwienie rozprzestrzenienia wiedzy o firmie wewnątrz organizacji, Mniejsze ryzyko odejścia w trakcie lub zaraz po okresie próbnym

Korzyści dla firmy (jeśli nowych pracownik ma "Buddego")?

Możliwość budowania sieci kontaktów, Możliwość motywowania innych

Bezpośredni kontakt z opiekunem, Ułatwienie budowania sieci kontaktów

Zwiększenie motywacji u nowego pracownika, Ułatwienie komunikacji z nowym pracownikiem

Onboarding to proces?

Wieloetapowy

Nieuporządkowany

Jednoetapowy

Onboarding służy do?

Przekazania dużo ilości informacji naraz, w sposób nieuporządkowany

Doprowadzeniu pracownika do pełnej produktywności, czyli do sytuacji, w której będzie on w stanie realizować na 80-100% zadania przypisane do jego stanowiska bez zewnętrznego wsparcia

Szumu informacyjnego która może ale nie musi zwiększyć wydajność pracownika

Dlaczego efektywny proces adaptacji I wdrożenia nowych pracowników jest coraz bardziej istotny?

Ponieważ jest rynek pracownika: nowe pokolenia na rynku pracy mają inne oczekiwania od pracodawcy, zwiększają się koszty rekrutacji nowych pracowników

Ponieważ jest rynek pracodawcy: zwiększa się skuteczność ogłoszeń o pracę, zmniejszają się koszty rekrutacji nowych pracowników

Ponieważ rynek jest pośrodku z lekkim zaznaczeniem na pracodawcę: jest coraz więcej wypowiedzeń umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, ale trzeba walczyć o talenty

Fluktuacja dysfunkcjonalna to?

Prawo do odprawy I innych świadczeń

Okres wypowiedzenia

Utrata wysoko cenionych pracowników

Uporządkuj tzw. piramida Maslowa (zacznij od potrzeb niższego rzędu)

1.POTRZEBY FIZJOLOGICZNE, 2.POTRZEBY BEZPIECZEŃSTWA, 3.POTRZEBY PRZYNALEŻNOŚCI, 4.POTRZEBY UZNANIA, 5.POTRZEBY SAMOREALIZACJI

1.POTRZEBY BEZPIECZEŃSTWA, 2.POTRZEBY FIZJOLOGICZNE, 3.POTRZEBY UZNANIA, 4.POTRZEBY PRZYNALEŻNOŚCI, 5.POTRZEBY SAMOREALIZACJI

1. POTRZEBY SAMOREALIZACJI, 2.POTRZEBY UZNANIA, 3.POTRZEBY PRZYNALEŻNOŚCI, 4.POTRZEBY BEZPIECZEŃSTWA, 5.POTRZEBY FIZJOLOGICZNE

Co powinno się znaleźć w informacji o zwolnieniu

Data zwolnienia, dlaczego pracownik ma być zwolniony

Stanu cywilny, pochodzenie etniczne

Informacja o kandydacie np. Czy był wysoko cenionym pracownikiem

Fluktuacja funkcjonalna to?

Utrata wysoko cenionych pracowników

Pozbycie się nieproduktywnych pracowników

Okres wypowiedzenia

W trakcie rozmowy zwalniającej obecny jest:

Pracownik działu personalnego, przełożony

Kolega z pracy, rodzina

Następca na stanowisko zwalnianego

Formuła problem solving to?

Rozmowa ma charakter dwustronnej komunikacji, oparta jest na autentycznym dialogu I dyskusji, oceniający I oceniany wspólnie zastanawiają się nad działaniami zmierzającymi do poprawy sytuacji

Przełożony nie tylko przekazuje ocenianemu swoją opinie, ale także pozwala się do niej ustosunkować, jednak cele I zadania są w dalszym ciągu ustalane wyłącznie przez przełożonego

Przełożony komunikuje pracownikowi wyniki oceny, wskazuje niedociągnięcia I udziela pouczeń, komunikacja jest jednostronna, rola ocenianego jest bierna

SOOP - co to?

Ocena metodą 90 stopni - Ocena pracownika, w przypadku której informacje na temat jego kompetencji pochodzą z jednego źródła

Ocena metodą 360 stopni - Ocena pracownika, w przypadku której informacje na temat jego kompetencji pochodzą z kilku źródeł

Ocena metodą 180 stopni - Ocena pracownika, w przypadku której informacje na temat jego kompetencji pochodzą od poprzedniego pracodawcy

Formuła tell and sell to?

Przełożony nie tylko przekazuje ocenianemu swoją opinie, ale także pozwala się do niej ustosunkować, jednak cele I zadania są w dalszym ciągu ustalane wyłącznie przez przełożonego

Rozmowa ma charakter dwustronnej komunikacji, oparta jest na autentycznym dialogu I dyskusji, oceniający I oceniany wspólnie zastanawiają się nad działaniami zmierzającymi do poprawy sytuacji

Przełożony komunikuje pracownikowi wyniki oceny, wskazuje niedociągnięcia I udziela pouczeń, komunikacja jest jednostronna, rola ocenianego jest bierna

SOOP - fazy (uporządkuj)

1.Wdrażanie: przygotowanie organizacyjne (szkolenie, komunikacja), przeprowadzanie oceny, opracowywanie wyników; 2.Wykorzystanie: stawianie celów biznesowych I podnoszenie efektów pracy, motywowanie pracowników, rozwój I doskonalenie pracowników; 3.Projektowanie: cele oceny, przedmiot oceny, metoda oceny, kryteria oceny I procedura

1.Projektowanie: cele oceny, przedmiot oceny, metoda oceny, kryteria oceny I procedura; 2.Wdrażanie: przygotowanie organizacyjne (szkolenie, komunikacja), przeprowadzanie oceny, opracowywanie wyników; 3.Wykorzystanie: stawianie celów biznesowych I podnoszenie efektów pracy, motywowanie pracowników, rozwój I doskonalenie pracowników

1.Wykorzystanie: stawianie celów biznesowych I podnoszenie efektów pracy, motywowanie pracowników, rozwój I doskonalenie pracowników; 2.Wdrażanie: przygotowanie organizacyjne (szkolenie, komunikacja), przeprowadzanie oceny, opracowywanie wyników; 3.Projektowanie: cele oceny, przedmiot oceny, metoda oceny, kryteria oceny I procedura

Formuła tell and listen to?

Rozmowa ma charakter dwustronnej komunikacji, oparta jest na autentycznym dialogu I dyskusji, oceniający I oceniany wspólnie zastanawiają się nad działaniami zmierzającymi do poprawy sytuacji

Przełożony nie tylko przekazuje ocenianemu swoją opinie, ale także pozwala się do niej ustosunkować, jednak cele I zadania są w dalszym ciągu ustalane wyłącznie przez przełożonego

Przełożony komunikuje pracownikowi wyniki oceny, wskazuje niedociągnięcia I udziela pouczeń, komunikacja jest jednostronna, rola ocenianego jest bierna

Najmłodsze pokolenia, które obecnie wchodzą na rynek pracy to:

Pokolenie Z I Alpha

Pokolenie Y

Pokolenie Silver

W procesie rekrutacji pracownika reprezentującego pokolenie Y I Z ważne jest aby:

Informacja o rekrutacji pojawiła się w prasie

Firma miała jak najwięcej informacji o sobie w Internecie

W anonsie była informacja, iż będą wymagane godziny nadliczbowe, a praca będzie żmudna, ale łatwa

W odniesieniu do którego z pokoleń na rynku pracy w procesie zarządzania bardzo ważna jest bieżąca informacja zwrotna?

Pokolenie babyboomers

Pokolenie X

Pokolenie Y, Z I Alpha

Dla którego pokolenia „życie zawodowe oraz prywatne ma stanowić całość” ?

Pokolenie X

Pokolenie Z

Pokolenie Tradycjonalistów

Które z poniższych stwierdzeń opisuje pokolenie Y (milenijne)

Pracują po to aby przetrwać

Żyją po to aby pracować

Najpierw żyć później pracować

Skuteczne zarządzanie wiekiem to:

Podejmowanie działań przez organizację zmierzających do utrzymania zdolności do pracy przez cały okres aktywności zawodowej pracownika (podnoszenie kwalifikacji, modyfikacja zadań, stanowisk, rytmu I czasu pracy)

Częste podwyżki

Zatrudnienie tylko jednego pokolenia

Pierwszym etapem w Modelu reakcji emocjonalnej na zmianę negatywną wg Kubler Ross jest:

Obronne wycofanie

Szok

Przyznanie

Ludzie będący w etapie szoku:

Czują się zagrożeni spodziewaną zmianą, zaprzeczają jej istnieniu, są odrętwiali, zamykają się w sobie

Zaczynają rozważać za I przeciw nowej sytuacji

Aktywnie wspierają to czemu byli wcześniej przeciwni

Emocjonalna Krzywa Zmiany Pozytywnej rozpoczyna się od:

Przekonania

Wątpliwości

�miesiąca miodowego”

Ostatnim etapem w Emocjonalnej Krzywej Zmiany Pozytywnej jest:

Satysfakcja

Przekonanie

Nadzieja

Najpoważniejszą przyczyną niechęci pracowników przeciwko zmianom jest:

Brak podwyżek

Niepewność

Praca w nadgodzinach

Obszary badania potencjału zawodowego pracownika to:

Kompetencje osobiste; Kompetencje społeczne; Kompetencje menedżerskie; Kompetencje zawodowe

Analiza SWOT; Analiza opinii pracownika o firmie; Profil poszukiwanego pracownika

Analiza wynagrodzenia; Motywacja pracownika; Analiza polityki personalnej

Obszary zastosowania testów psychometrycznych to między innymi:

Analiza ekonomiczna firmy; Analiza SWOT; Uwarunkowania prawne; Analiza opinii pracowników o firmie

Planowanie strategii firmy; Zwolnienia; Polityka personalna; Działania marketingowe; Analiza wynagrodzenia

Planowanie ścieżki kariery; Budowanie zespołu - zarządzanie różnorodnością intelektualną; Doskonalenie współpracy; Proces rekrutacji

Główne metody badania potencjału zawodowego to:

Development Centre; Analiza wynagrodzenia; Wywiad grupowy; Otwarta dyskusja; Intuicja badającego

Development Centre; Assessment Centre; Testy psychometryczne; Analiza wyników I obserwacja działań

Development Centre; Dyskusja moderowana; Przesłuchanie; Rozmowa; Informacja zwrotna

Przykładowe Badania / Testy wspierające badanie potencjału zawodowego:

GROW; Wielka piątka; Wywiad grupowy; Kwestionariusz;

Wielka piątka; Analiza SWOT; Wywiad bezpośredni; Otwarta dyskusja;

MindSonar; Wielka piątka; Insights Discovery; FRIS;

Badanie MindSonar bada miedzy innymi obszary:

Ekstrawersja-Introwersja; Myślenie-Uczucia; Doznania-Intuicja

Ewolucja wpływu społecznego wg Graves'a; schematy decyzyjne w obszarze 13 metaprogramów

Perspektywa: Faktów / Relacji / Idei / Struktury

Model Insights Discovery oparty jest na badaniach:

Carl Gustav Jung

Tony Buzan

Edward de Bono

Który krok NIE pojawia się w procesie zarządzania szkoleniami?

Analiza potrzeb szkoleniowych

Liczba dofinansowanych studiów

Realizacja szkolenia

Co nie ma wpływ na strategię szkoleń I rozwoju w firmie?

Plan strategiczny firmy

Indywidualne potrzeby rozwojowe pracowników

Liczba osób zajmujących się w firmie szkoleniami

Z jakiej metody NIE korzysta się przy badaniu potrzeb szkoleniowych w firmie?

Średni koszt szkoleń w przeliczeniu na liczbę pracowników

Wywiad bezpośredni z przełożonymi

Wyniki oceny okresowej

Które stwierdzenie jest prawdziwe, gdy myślimy o uczeniu się dorosłych?

70% nauka przez doświadczenie, 20% nauka przez obserwację, 10% szkolenia

70% szkolenia, 20%nauka przez obserwację I feedback innych, 10% nauka przez doświadczenie

żadna z powyższych nie jest prawdziwa

Zdanie „Szkolenia, które odbywają się poza siedzibą firmy zawsze jest efektywne” jest?

Prawdziwe

Fałszywe

Ani fałszywe ani prawdziwe. Decyzja gdzie ma się odbyć szkolenie zależy od rodzaju szkolenia, długości trwania, grupy szkoleniowej, budżetu szkoleniowego, polityki szkoleniowej w firmie I wielu innych czynników

W modelu pomiaru efektywności szkoleń D.Kirkpatrick nie znajdziemy badania:

Reakcji bezpośrednio po szkoleniu

Nabytej wiedzy

Feedbacku od trenerów na temat uczestników szkolenia

Dobre przygotowanie menedżera do spotkania, powinno zawierać następujące elementy:

Zapewnienie poczęstunku, sporządzenie precyzyjnej listy uczestników, sporządzenie agendy

Sporządzenie precyzyjnej listy uczestników, określenie celu spotkania, określenie efektu spotkania.

Zarezerwowanie sali konferencyjnej, określenie terminu spotkania, sporządzenie precyzyjnej listy uczestników.

Reguła 60/40 mówi o tym, że:

60% czasu powinno być zaplanowane

40% czasu powinno być zaplanowane

Danego dnia możesz wybrać, czy zaplanujesz 40, czy 60% czasu

Metodologia Simona Sineka w skrócie brzmi:

Who? Where? How?

Why? Who? Where?

Why? How? What?

Trójkąt Satysfakcji składa się z następujących poziomów:

Techniczny, organizacyjny, logiczny

Emocjonalny, interpersonalny, wspierający

Merytoryczny, psychologiczny, proceduralny

Expose szefa to wystąpienie, w czasie którego:

Omawiacie plan kwartalny, efekty dotychczasowej pracy I cele indywidualne

Menedżer wskazuje podwładnym cele, priorytety, reguły pracy, wartości, którymi powinien kierować się zespół

Menedżer przedstawia swoje doświadczenie zawodowe I broni swojej pozycji lidera w grupie

Jaka jest rola moderatora spotkania?

Przysłuchiwanie się dyskusji I robienie notatek

Koordynowanie aktywne dyskusji, udzielanie głosu, zachęcanie do wypowiedzi

Udzielanie feedbacku uczestnikom spotkania

Co NIE jest formą zatrudnienia:

Zatrudnienie typowe (umowy o pracę na czas nieokreślony na pełny etat)

Zatrudnienie nietypowe

Zatrudnienie "na czarno"

Wskaż rodzaje zatrudnienia nietypowego:

Pracownicze (umowy terminowe, praca w pełnym wymiarze godzin), niepracownicze (umowy cywilno-prawne, samozatrudnienie)

Niepracownicze (umowy cywilno-prawne, samozatrudnienie)

Wszystkie odpowiedzi są rodzajem zatrudnienia nietypowego

Pozostałe (mieszane)- praca tymczasowa, praca zdalna, praca nakładcza

Co to jest praca zdalna?

Praca która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika I każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumienia się na odległość

Praca która jest wykonywana całkowicie w miejscu wskazanym przez pracodawcę

Żadna z obu odpowiedzi

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że pracownik będzie wykonywał prace zdalna może nastąpić:

Przy zawieraniu umowy o pracę

W trakcie zatrudnienia z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika , złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Obie odpowiedzi są prawdziwe.

Zgodnie z Kodeksem pracy okazjonalna praca zdalna:

Może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej , w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym, lecz pracodawca nie musi się na nią zgadzać.

W okresie obowiązującego stanu nadzwyczajnego, oraz w okresie 6 miesięcy po jego odwołaniu.

W okresie wakacyjnym jak budynek firmy jest zamknięty dla zwiększenia oszczędności, bo duża część pracowników ma urlopy.

Pracownicza odpowiedzialność - wskaż niepoprawną odpowiedź:

Porządkowa - za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji I porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa I higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia I obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Materialna - pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału

Systemowa - pracownik wskutek nienależytego wykonania obowiązków oraz nieprzestrzeganie higieny pracy zostaje natychmiast zwolniony

Pracowniczą odpowiedzialnością porządkową jest:

Kara upomnienia

Kara nagany

Obie odpowiedzi są prawidłowe

Pracownicza odpowiedzialność materialna to:

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę I tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda

Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji I porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa I higieny pracy

Nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia I obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Transfer zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (zaznacz błędną odpowiedź):

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy I płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy I płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Pracodawca nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika w wyniku kosztów ponoszonych za przejęcie zakładu pracy/pracodawcy.

Korzyści dla mentora z procesu mentoringowego:

Szansa na wzrost kompetencji I autorytetu

Korzyści materialne w postaci "łapówek"

Nie ma korzyści, to tylko dodatkowy obowiązek.

Mentoring różni się od coachingu:

Niczym się nie różni - oba są takie same.

Konieczność znajomości konkretnej branży.

Brak konieczności znajomości konkretnej branży.

Kontrakt mentoringowy obejmuje:

Kwotę zapłaty za długoterminowe szkolenie

Ekwiwalent jaki dostanie mentor jeśli osoba o mniejszych kompetencjach lub krótszym stażu pracy dostanie dzięki temu spory awans

Ustalenie głównego celu I zasady współpracy

Struktura procesu mentoringowego uwzględnia:

Wstępną ewaluację, określenie celu, stworzenie planu spotkań, ewaluację spotkań

Tylko określenie celu I planu spotkań

Wyłącznie ewaluację spotkań.

Co to jest prompt w AI?

Jest to zapytanie do sztucznej inteligencji, to polecenie dla systemu, inaczej mówiąc instrukcja służąca do określania jakiej odpowiedzi oczekujemy od narzędzia jakim jest CHATGPT

Prosty program komputerowy składający się z ciągu poleceń systemu operacyjnego lub instrukcji uruchamiających inne programy

Deklarowanie zmiennych wewnątrz bloków umożliwiających również dokładną kontrolę nad zakresem I okresem istnienia tych zmiennych.

Jaka jest definicja sztucznej inteligencji?

Konstrukcja programistyczna posiadająca trzy podstawowe atrybuty: symboliczną nazwę, miejsce przechowywania I wartość.

Zdolność maszyn do wykazywania ludzkich umiejętności, takich jak uczenie się, rozumowanie, planowanie I kreatywność.

Maszyna działająca w ograniczonym zakresie.

Jak prawidłowo skonstruować prompt w GPT?

Określić osobę, w jaką ma się wcielić AI (np. Wciel się w role pracownika HR) wtedy chat będzie od samego początku wiedział gdzie szukać odpowiedzi.

Określić co ma zrobić (NP. napisać nowy tekst, streszczenie, maila) oraz określić formę tekstową (czyli np. Jakim językiem ma napisać tekst)

Obie odpowiedzi są prawidłowe

Jaki powinien być prompt w AI?

Precyzyjny

Ogólnikowy

Prosty

Czy Chat GPT oferuje korzystanie z dodatkowych aplikacji w planie płatnym (tzw. GPT Store).

Nie

Tak

Jeszcze nie dodano takich funkcji, ale w najbliższej przyszłości mają takie powstać

Co to jest brandbook?

Księga znaku to zbiór standardów oraz reguł, których trzeba się trzymać, aby prawidłowo posługiwać się logo/znakiem. Opisuje konstrukcje znaku (logo) warianty użycia, kolorystykę, także użycie na różnych tłach, obszar ochronny I minimalny rozmiar znaku. Ksiega znaku dotyczy wyłącznie Systemu Identyfikacji Wizualnej.

Księga marki to z kolei zbiór zasad, którymi kieruje się marka w różnych sytuacjach. Opisuje nie tylko jak wygląda marka, ale również jak się zachowuje czy komunikuje, tłumaczy jej historię, wyznacza kierunek działań, To wewnętrzny dokument, który stanowi o wszystkich najważniejszych cechach marki, jej misji, wizji. Księga marki może także zawierać np. instrukcję dla nowozatrudnionych pracowników.

To zaawansowany model języka, stworzony przez OpenAI, który może prowadzić konwersacje, odpowiadać na pytania, tłumaczyć teksty np. Medyczne czy techniczne na język zrozumiały, tworzyć treści a nawet pomagać w nauce.

Co to jest księga znaku?

Zbiór zasad, którymi kieruje się marka w różnych sytuacjach. Opisuje nie tylko jak wygląda marka, ale również jak się zachowuje czy komunikuje, tłumaczy jej historię, wyznacza kierunek działań, To wewnętrzny dokument, który stanowi o wszystkich najważniejszych cechach marki, jej misji, wizji. Księga marki może także zawierać np. instrukcję dla nowozatrudnionych pracowników.

Zbiór standardów oraz reguł, których trzeba się trzymać, aby prawidłowo posługiwać się logo/znakiem. Opisuje konstrukcje znaku (logo) warianty użycia, kolorystykę, także użycie na różnych tłach, obszar ochronny I minimalny rozmiar znaku. Ksiega znaku dotyczy wyłącznie Systemu Identyfikacji Wizualnej.

Podaj nazwy narzędzi które NIE służą do zarządzania projektami I komunikacją:

Slack, Nozbe

Steam, GG

Signal, Whatsapp

Czym jest model językowy ChatGPT

Uczeniem maszynowym, opartym na modelu języka, który uczy się na podstawie ogromnej ilości tekstów I danych. To zaawansowany model języka, stworzony przez OpenAI, który może prowadzić konwersacje, odpowiadać na pytania, tłumaczyć teksty np. Medyczne czy techniczne na język zrozumiały, tworzyć treści a nawet pomagać w nauce.

Modułem, który umożliwia nam dostęp do parametrów z którymi został uruchomiony skrypt, poprzez udostępnienie nam listy o nazwie argv.

Obliczaniem wartości w określonej kolejności interpretuje znaki, które następują po znaku równości. Za znakiem równości następują argumenty, takie jak stałe I odwołania do zapytania.

Do czego służy model językowy ChatGPT?

Tłumaczenia tekstów, pomaganie w nauce.

Prowadzić konwersacje, odpowiadać na pytania.

Obie odpowiedzi są prawidłowe.

Które z poniższych cechy NIE są cechami reklamy na FB?

Można doprecyzować grupę docelową, uwzględnia cel marketingowy

Natychmiastowa odpowiedz na reklamę, budżetowa produkcja

Droga produkcja, emitowana tylko na wybranych kanałach

Typową formą zatrudnienia zgodnie z doktryną prawa jest:

Umowa o pracę na czas nieokreślony na pełen etat czyli w pełnym wymiarze

Umowa o pracę na czas określony na pełen etat czyli w pełnym wymiarze

Umowa o pracę na czas określony na pół etatu

Odpowiedzialność materialna pracownika przy mieniu normalnym to:

Pracodawca musi udowodnić winę I wtedy jest to umyślne lub nieumyślne. Przy nieumyślnym odszkodowanie nie może przekroczyć 3 miesięcznego wynagrodzenia, zaś przy umyślnym odpowiedzialność jest w pełnej wysokości szkody

Pracownik musi udowodnić, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych (uwaga z przyczyn niezależnych a nie z nie jego winy). Jeśli tego nie udowodni, to pokrywa szkodę w pełnej wysokości

Obie odpowiedzi są poprawne.

Odpowiedzialność materialna pracownika przy mieniu powierzonym to:

Obie odpowiedzi są niepoprawne.

Umowa zlecenia jest umową?

Typową, pracowniczą

Nietypową, niepracowniczą

Nietypową, pozostałą

Zasadą prawa pracy NIE jest?

Prawo do swobodnie wybranej pracy; Ochrona dóbr osobistych pracownika; Równe traktowanie I zakaz dyskryminacji

Pracownicza odpowiedzialność; Odpowiedzialność za naruszanie przepisów; Transfer zakładu pracy na innego pracodawcę

Prawo do godziwego wynagrodzenia; Prawo do wypoczynku; Zapewnienie właściwych warunków BHP

Zaspokajanie w miarę możliwości pracodawcy bytowych, socjalnych I kulturowych potrzeb pracowników; Ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych; Zapewnienie ochrony uprawnień pracowniczych

Co NIE jest skutkiem transferu pracowników:

Nie może powodować negatywnych konsekwencji dla Pracowników samo z siebie. Pracownik po transferze wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe relacje. Czyli nowy Pracodawca nie zmienia umowy, on tylko z dniem X staje się nowym Pracodawca przejętych Pracowników na tych samych zasadach co dotychczas.

W przypadku gdy do poprzedniego Pracodawcy są roszczenia, np. wypłata rocznej premii, to jeśli nowy Pracodawca ma problem z jej wypłaceniem, pracownik może się zwrócić się do poprzedniego Pracodawcy - Art 231 § 2 (za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego Pracodawcę, dotychczasowy I nowy Pracodawca odpowiadają solidarnie)

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu , bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualna, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. (BARDZO TU JEST WAZNE TO, ZE W PRZYPADKU TAKIEGO ZWOLNIENIA SIĘ Z PRACY PRACOWNIKA, gdyby chciał/musiał on zarejestrować się w Urzędzie Pracy jako osoba bezrobotna, to UP musi takiego Pracownika traktować jak zwolnionego przez Pracodawcę, ze wszelkimi należnymi świadczeniami dla Pracownika)

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy

Która z poniższych opcji NIE jest określana jako "Marka osobista"?

Wartościowa (opiera się na wartościach I jest ważna dla innych),

Spójna (robi to co mówi, jest wiarygodna I godna zaufania),

Autentyczna (jest prawdziwa, nie udaje I nie kopiuje innych).

Gwiazdorska (kultowa, słynna)

Najważniejsze funkcje LinkedIn:

Obie odpowiedzi są prawidłowe.

Budowanie marki osobistej I firmowej; źródło wiedzy

Nawiązywanie kontaktów; marketing/sprzedaż.

Błędy na LinkedIn:

Dobre zdjęcie profilowe (zdjęcie, na którym wyglądasz jak prawdziwy, aktualny Ty; tło gładkie, najlepiej ciemne)

Nagłówek (powinien komunikować: w czym jesteś ekspertem; w jakiej branży pracujesz)

Brak unikalnego adresu URL w serwisie

Jak często I kiedy publikować na LinkedIn:

Najlepsze dni: wtorek, środa, czwartek, sobota, najlepsze (optymalnie 3 x tydzień, max 5)

Najlepsze dni: wolne/święta (optymalnie 1 x tydzień, max 2)

Najlepsze dni: poniedziałek, piątek (optymalnie 2 x tydzień, max 3)

Co to jest motywacja unikania czegoś?

Oparta jest na dodatnich wzmocnieniach, które jest tym silniejsze im bliższa jest droga do zapowiedzianej nagrody.

Pracownik stara się nie o to by lepiej pracować, lecz o to by zaspokoić oczekiwania przełożonych, by się nikomu nie narazić, prowadzi do braku satysfakcji I demotywacji

Tendencja do podejmowania I kontynuowania działań ze względu na pewne konsekwencje, do których one prowadzą, związana z poczuciem, że przyczyna I kontrola działania ma charakter zewnętrzny I nie jest zależna od jednostki

Który z czynników mające wpływ na postawy ludzi wg. Teoria Herzberga jest NIE prawdziwy?

Czynnik higieny (podstawowy) to np. wynagrodzenie, warunki pracy, benefity, polityka administracyjna firmy, przełożeni, bezpieczeństwo zatrudnienia

Czynnik motywujący (motywatory) to czynniki wyższego rzędu- są to osiągnięcia (np wykonywanie zadań w pełni I na czas), uznanie, satysfakcja z pracy, rozwój osobisty, odpowiedzialność

Czynnik zewnętrzny – polega na wzbudzeniu potrzeb przez stosowanie kar I nagród, informowaniu o możliwościach zawartych w różnego rodzaju sytuacjach I manipulowaniu tymi możliwościami

Co to jest "popęd"?

Odnosi się do potrzeb niższego rzędu, biologicznych np. jedzenie, spanie, potrzeby fizjologiczne.

Zaspokajanie potrzeb rzędu wyższego- np. wiedza, szacunek, bezpieczeństwo.

Obie odpowiedzi są prawidłowe.

Co to jest "motyw"?

Zaspokajanie potrzeb rzędu wyższego- np. wiedza, szacunek, bezpieczeństwo.

Odnosi się do potrzeb niższego rzędu, biologicznych np. jedzenie, spanie, potrzeby fizjologiczne.

Motywowanie poprzez pieniądze, czyli motywacja finansowa. Z reguły trwa krótko na zasadzie: bodziec-reakcja. Czyli działa, ale krótkoterminowo

Teoria oczekiwań Victora H. Vrooma:

Zakłada, że ludzie posiadają wewnętrzne potrzeby, które motywacja może zaspokoić lub zagłuszyć.

Opiera się na obawie, pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia

Wychodzi z założenia, że zachowanie ludzi zależy od wartości, którymi kierują sie w życiu. Jeśli coś jest ważne dla nich, to włożą wiele wysiłku, aby to osiągnąć.

Wg. Teorii oczekiwań, przełożeni powinni:

Zapewnić osiągalność ustalonego poziomu efektywności; wiązać nagrody z efektywnością

Obie odpowiedzi są prawidłowe.

Określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych; wyznaczyć oczekiwany poziom efektywności podwładnych

Menedżer odpowiadający teorii X wg. Teorii motywacji Douglas McGregora to:

Człowiek, który potrzebuje trzymać and wszystkim kontrolę, pieczę, ma wrodzona potrzebę kontroli, wyznacza I rozlicza zadania, lubi wiedzieć o wszystkim co się dzieje na każdym etapie. Taki Menadżer czuwa and swoimi pracownikami, ale nie daje im za dużo swobody. Stosuje raczej autorytarny styl pracy.

Człowiek, który zakłada, że pracownicy mogą być ambitni, chętni do podjęcia większej odpowiedzialności, stosować samokontrolę I być samodzielni. Menedżer ten daje bardzo dużo swobody pracownikom, mając do nich duże zaufanie. Wyznacza zadania nie wnikając jak to ma być zrobione, ważne, aby było dobrze wykonane I o czasie. Mówi do pracownika: idz I rób, przyjdź z rozwiązaniem gotowym lub wtedy gdy będziesz miał problem.

Człowiek dla którego liczy się prestiż, władza, siła, niezależność, poważanie,

Menedżer odpowiadający teorii Y wg. Teorii motywacji Douglas McGregora to:

Człowiek dla którego liczy się prestiż, władza, siła, niezależność, poważanie,

Co to jest "Big 5" (Pięcioczynnikowy Model Osobowości)?

Rzetelny I wiarygodny test, który pomaga zrozumieć I ocenić pięć głównych cech osobowości: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość I sumienność. Dzięki niemu poznajemy swoje słabe I mocne strony, co pomaga w elastycznym odnajdowaniu się w różnych sytuacjach życiowych.

Narzędziem pomagającym ocenić zakres I poziom umiejętności/kompetencji Klienta/ pracownika w danej dziedzinie. Składa się z kilku kategorii, w których Klient/ pracownik ocenia swoje kompetencje w każdej z nich, a następnie sam ocenia w skali np. od 0 do 100%, na jakim poziomie jest w każdej z tych kompetencji.

Pytania wykorzystujące słowa kluczowe: zacząć, przestać, więcej, mniej, inaczej.

Co to jest "Koło umiejętności"?

Pytania wykorzystujące słowa kluczowe: zacząć, przestać, więcej, mniej, inaczej.

Co to jest "Technika 5C"?

Pytania wykorzystujące słowa kluczowe: zacząć, przestać, więcej, mniej, inaczej.

Odpowiedzialność Klienta w procesie coachingowym:

Ponosi odpowiedzialność za efekty spotkania, własny rozwój I sposób osiągnięcia celów. To on definiuje cele, wyznacza priorytety I angażuje się w proces zmiany. Jest aktywnym uczestnikiem, a skuteczność coachingowej relacji zależy od jego zaangażowania I otwartości na rozwój.

Prowadzi sesje, odpowiada za stworzenie bezpiecznej, wspierającej atmosfery, za bezpieczeństwo emocjonalne. Gwarantuje poufność. Jego zadaniem jest słuchanie, zadawanie pytań, dawanie konstruktywnej informacji I wspieranie w osiąganiu celów.

Każdy człowiek może całkiem fajnie funkcjonować życiowo I radzić sobie w życiu I nadal osiągać więcej.

Odpowiedzialność Coacha w procesie coachingowym:

Każdy człowiek może całkiem fajnie funkcjonować życiowo I radzić sobie w życiu I nadal osiągać więcej.

Siła sprawcza Coachingu:

Do niego przychodzisz po swoje „wiem”. Małpa odpowiedzialności (Honorka-tak ma na imię małpa, bo swój honor ma I nie lubi być przerzucana z jednych placów na drugie) leży cały czas na plecach klienta/pracownika. To jest naprawdę sztuka, aby przez cały proces tak było, bo diagnozę ZAWSZE stawia klient/pracownik.

Autorytet który jest uznawany przez ucznia za guru, którego słucha. Uczeń się rozwija, bo ma zaufanie do kompetencji guru, mistrza. Jak mistrz coś powie, to uczeń bierze to jak swoje, bo to jest jego guru. Do niego przychodzisz po jego „wiem”.

Obie odpowiedzi są błędne.

Co czyni mentoring efektywnym:

Obie odpowiedzi są błędne.

Czy Coach oceniania?

Tak

Nie ocenia, a stwierdza po prostu fakt

Nie ocenia, ale krytykuje

Metoda kija I marchewki:

Przy tej metodzie zarządzania: - poziom efektywności menedżerskiej jest wyjątkowo niski - poziom frustracji pracowników jest bardzo wysoki - poziom fluktuacji pracowników jest również wysoki.

Przy tej metodzie zarządzania: - poziom efektywności menedżerskiej jest średni - poziom frustracji pracowników jest średni - poziom fluktuacji pracowników jest również średni.

Przy tej metodzie zarządzania: - poziom efektywności menedżerskiej jest wysoki - poziom frustracji pracowników jest niski - poziom fluktuacji pracowników jest również niski.

Tajemnica jednominutowego menedżera:

Jednominutowe wyznaczanie celu (obszary odpowiedzialności, standardy wydajności, instrukcje)

Jednominutowa pochwała (natychmiastowa, precyzyjna, uwzględniająca osobiste odczucia menedżera)

Jednominutowa reprymenda (natychmiastowa, precyzyjna, uwzględniająca osobiste odczucia menedżera, wsparcie pracownika)

Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe.

Metoda SMART tzn. Cel powinien być:

Sprecyzowany, mierzalny, ambitny, rzeczywisty, określony/osadzony w czasie

Opisany przez: precyzowanie, pomiar, zaangażowanie, instruktaż, ocena

Wykorzystywać słowa kluczowe - zacząć, przestać, więcej, mniej, inaczej

Pięć kroków wdrożenia jednominutowego menedżera

Zacząć, przestać, więcej, mniej, inaczej

Precyzowanie, pomiar, zaangażowanie, instruktaż, ocena

Obie odpowiedzi są prawidłowe.

Przywództwo sytuacyjne - Styl dyrektywny to?

Przywódca przekazuje ludziom jasno konkretne wskazówki I ściśle nadzoruje wykonanie zadania I efektywność prac. Zachowania charakteryzują następujące słowa: BUDUJ ORGANIZUJ UCZ NADZORUJ. To zdecydowanie autokratyczny styl oparty na komunikacji jednokierunkowej. Najpierw mówimy co ktoś ma zrobić, a potem nadzorujemy jego pracę I sprawdzamy jak sobie radzi. Tu menedżer przedstawia cel I sposób działania, rozwiązuje problemy I podejmuje decyzje.

Przywódca nadal kieruje wykonaniem zadania I je nadzoruje, daje wskazówki, ale wyjaśnia też decyzje, słucha, prosi o sugestie oraz udziela wsparcia. W przypadku tego stylu menedżer angażuje się w komunikację dwukierunkową. Tu też menedżer podejmuje ostateczną decyzję; udziela wsparcia I wzmacnia skłonność swoich ludzi do wychodzenia z inicjatywą, pomysłami I podejmowania ryzyka.

Przywódca ułatwia podwładnym wykonanie zadania I wspiera ich, dzieli się odpowiedzialnością za podejmowanie decyzji. Słowa charakteryzujące styl wspierający to: CHWAL SŁUCHAJ WYJAŚNIAJ UŁATWIAJ Styl ogranicza zachowania dyrektywne na rzecz wspierających. Menedżer wspiera zachowania swoich ludzi, słucha ich sugestii, ułatwia interakcje pomiędzy nimi, zwiększa ich pewność siebie, motywację, zachęca I chwali. Menedżer rzadko mówi jak sam rozwiązałby problem, pomaga ludziom dotrzeć do własnych rozwiązań, zadając pytania I poszerzając ich horyzonty.

Przywództwo sytuacyjne - Styl trenerski to?

Przywódca przekazuje podwładnym odpowiedzialność za podejmowanie decyzji I rozwiązywanie problemów. Sprawdza się u doświadczonych, samodzielnych ludzi sukcesu, zaangażowanych I kompetentnych, nie potrzebujących zbyt wielu wskazówek!

Przywództwo sytuacyjne - Styl wspierający to?

Przywództwo sytuacyjne - Styl delegujący to?

Jak wprowadzić MBO do firmy?

Zarząd ustala ogólne cele I strategię. To na ich podstawie należy sformułować pomniejsze cele, które będą składać się na realizację głównych założeń. Jest to tzw. Drzewo celów oraz kaskadowanie celów (kaskadowanie to też delegowanie celów, zarówno w pionie, jak I w poziomie). Kaskadowanie zakłada, że cele podwładnych wynikają z celów przełożonego, są to składowe.

Prezes ustala cele I strategię. To na ich podstawie należy sformułować główne cele, które będą składać się na realizację wszystkich założeń. Jest to tzw. Drzewo celów oraz kaskadowanie celów (kaskadowanie to też delegowanie celów, zarówno w pionie, jak I w poziomie). Kaskadowanie zakłada, że cele podwładnych wynikają z celów przełożonego, są to składowe.

Zarząd ustala cele. To na ich podstawie należy sformułować strategię, która będzie składać się na realizację głównych założeń. Jest to tzw. Drzewo celów oraz kaskadowanie celów (kaskadowanie to też delegowanie celów, zarówno w pionie, jak I w poziomie).

Analiza SWOT to:

Wykorzystywanie kluczowych słów - zacząć, przestać, więcej, mniej

Popularne narzędzie do zbierania I segregowania myśli w czterech obszarach: mocne strony, słabe strony, szanse I zagrożenie.

Rzetelny I wiarygodny test, który pomaga zrozumieć I ocenić główne cechy osobowości: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość.

Mocne strony analizy SWOT to:

Cechy lub czynniki, które sprawiają, że twój team jest lepszy od pozostałych działów w przedsiębiorstwie.

Obszar w którym twój zespół jest poniżej znanej ci średniej lub twoich oczekiwań

Każda zmiana niesie ze sobą ryzyko I szansę jednocześnie

Słabe strony analizy SWOT to:

Każda zmiana niesie ze sobą ryzyko I szansę jednocześnie

Cechy lub czynniki, które sprawiają, że twój team jest lepszy od pozostałych działów w przedsiębiorstwie.

Obszar w którym twój zespół jest poniżej znanej ci średniej lub twoich oczekiwań

Szanse analizy SWOT to:

Cechy lub czynniki, które sprawiają, że twój team jest lepszy od pozostałych działów w przedsiębiorstwie.

Przy tej analizie należy zachować odpowiednią perspektywę tzn. Nie analizować szeroko rozumianego rynku, tylko bezpośrednie otoczenie zespołu.

Obszar w którym twój zespół jest poniżej znanej ci średniej lub twoich oczekiwań

Zagrożenia analizy SWOT to:

Przy tej analizie należy zachować odpowiednią perspektywę tzn. Nie analizować szeroko rozumianego rynku, tylko bezpośrednie otoczenie zespołu.

Cechy lub czynniki, które sprawiają, że twój team jest lepszy od pozostałych działów w przedsiębiorstwie.

To co ostatecznie uznajemy jako szansę lub ryzyko, to elementy, które przeważają, czyli zmiana, która niesie ze sobą więcej szans niż ryzyka, będzie oceniana jako szansa, a zmiana, w której to ryzyko jest większe niż szanse będzie uznana za zagrożenie.

Piramida zaangażowania według Gallupa składa się z następujących elementów:

Rozwój; Praca zespołowa; Wsparcie przełożonych; Podstawowe potrzeby

Orientacja; Budowanie zaufania; Uzgadnianie celów; Zaangażowanie; Wprowadzenie; Praca na pełnych obrotach; Rewitalizacja

Potrzeby fizjologiczne; Potrzeby bezpieczeństwa; Potrzeby przynależności; Potrzeby uznania; Potrzeby samorealizacji

W modelu Dexlera I Sibbeta ważna jest:

Rozwój; Praca zespołowa; Wsparcie przełożonych; Podstawowe potrzeby

Orientacja; Budowanie zaufania; Uzgadnianie celów; Zaangażowanie; Wprowadzenie; Praca na pełnych obrotach; Rewitalizacja

Potrzeby fizjologiczne; Potrzeby bezpieczeństwa; Potrzeby przynależności; Potrzeby uznania; Potrzeby samorealizacji

Naruszenia, za które można nałożyć kary, upomnienia I nagany:

Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji I porządku pracy, oraz przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia I obecności w pracy

Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia I stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości

Spożywanie alkoholu w czasie pracy

Naruszenia, za które można nałożyć karę pieniężną:

Opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia I stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości

Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji I porządku pracy, oraz przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia I obecności w pracy

Nieprzestrzeganie przez pracownika przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ile dni urlopowych pracownika jest do zaplanowania :

Jeśli pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego, plan powinien uwzględniać nie więcej niż 22 dni urlopu

Jeśli pracownikowi 20 dni urlopu wypoczynkowego, plan powinien powinny uwzględniać nie więcej niż 16 dni

Obie odpowiedzi są prawidłowe.

Uporządkuj pokolenia na rynku pracy (od najstarszych do najmłodszych)

1.Pokolenie Baby Boomers; Pokolenie X; Pokolenie Millennials (Y); Pokolenie Z, Pokolenie Alpha

1. Pokolenie X; 2. Pokolenie Baby Boomers; 3. Pokolenie Z; 4. Pokolenie Millennials (Y); 5.Pokolenie Alpha

1.Pokolenie Baby Boomers; 2. Pokolenie Millennials (Y); 3. Pokolenie X; 4.Pokolenie Z, 5.Pokolenie Alpha

1. Pokolenie Alpha; 2.Pokolenie X; 3.Pokolenie Millennials (Y); 4.Pokolenie Z, 5. Pokolenie Baby Boomers

Obecnie na rynku pracy funkcjonują 4 grupy wiekowe pracowników - jakie?

Pokolenie X, pokolenie Y, pokolenie Z, pokolenie Alpha

Baby boom; pokolenie X, pokolenie Y, pokolenie Z

Tradycjonaliści; baby boom; pokolenie X, pokolenie Y

Firma planująca zatrudnia młodych ludzi z pokolenia Y I Z powinna mieć najwięcej informacji o sobie w?

Gazecie

Billboard'ach

Internecie

Oczekiwania wobec menedżerów wg. pokoleń Y I Z:

Uczciwość

Uwagę I szybszą informację zwrotną

Obie odpowiedzi są prawidłowe

"Baby Boomers" to pokolenie z jakich lat?

1965-1979

1946-1964

1980-1995

"Tradycjonaliści" to pokolenie z jakich lat?

Do 1945

1946-1964

1965-1979

"Pokolenie X" to pokolenie z jakich lat?

1980-1995

1946-1964

1965-1979

"Millennials (Y)" to pokolenie z jakich lat?

1996-2012

1980-1995

1965-1979

"Pokolenie Z" to pokolenie z jakich lat?

1996-2012

2012/2010-2025

1980-1995

"Alpha" to pokolenie z jakich lat?

1980-1995

1996-2012

2012/2010-2025

�Siewca” według ról grupowych Meredith Belbina to:

Wysuwa nowe pomysły I strategie ze szczególnym uwzględnieniem najistotniejszych problemów I próbuje „przedzierać się” ze swoją wizją przez grupowe podejście do problemu na zasadzie konfrontacji. Może gubić szczegóły I robić błędy, a także krytykować pomysły innych. Im większy problem, tym większe wyzwanie, żeby go rozwiązać. Uważa, że wszystkie dobre pomysły z początku dziwnie wyglądają. Roztacza wokół siebie aurę „geniusza”.

Zmotywowany do intensywnej pracy oczekuje pozytywnego następstwa, dobrze wykonanej pracy, w którą włożył wiele wysiłku, np. podwyżki, awansu itp.

Człowiek, który zakłada, że pracownicy mogą być ambitni, chętni do podjęcia większej odpowiedzialności, stosować samokontrolę I być samodzielni. Daje bardzo dużo swobody pracownikom, mając do nich duże zaufanie. Wyznacza zadania nie wnikając jak to ma być zrobione, ważne, aby było dobrze wykonane I o czasie. Mówi do pracownika: idź I rób, przyjdź z rozwiązaniem gotowym lub wtedy gdy będziesz miał problem. Zakłada, że często sama sobie satysfakcja z pracy jest dobrym motywatorem.

Wizja (działu):

Aktualny stan organizacji – jej pożądane miejsce w otoczeniu w niedalekiej przyszłości.

Przyszły stan organizacji – jej pożądane miejsce w otoczeniu w przewidywalnej przyszłości.

Przeszły stan organizacji – jej aktualne miejsce w otoczeniu I co zrobić żeby w było lepiej niż teraz.

Jakich przepisów kodeksu pracy pracodawca musi ściśle się trzymać przy wymierzaniu kar?

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego I po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może zostać zastosowana dopiero po tym, jak pracodawca wysłucha pracownika.

Pracodawca musi zawiadomić pracownika o nałożeniu kary na piśmie. Musi wskazać rodzaj naruszenia obowiązków I jego datę, informując jednocześnie o możliwości zgłoszenia sprzeciwu I terminie jego wniesienia.

Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe.

Jakie mogą być kary porządkowe?

Upomnienie; nagana; pieniężna

Nagana; pieniężna; zwolnienie dyscyplinarne

Obie odpowiedzi są prawidłowe

Które (z podanych poniżej) to rodzaje „Namaszczenia” (nowego pracownika na stanowisko odchodzącego):

Wewnętrzne – w ramach działu

Emocjonalne I merytoryczne – specjalistyczne + kierownicze

Zewnętrzne – poinformowanie innych

Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na okres nieprzekraczający 3-ech miesięcy. Istotny jedna będzie wyrażony w umowie zamiar dalszego zatrudnienia. Okres próbny więc nie będzie mógł przekraczać:

1 miesiąca – w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.

2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy I krótszy niż 12 miesięcy.

Wszystkie odpowiedzi są prawidłowe.

Która z podanych poniżej to NIE jest kara dla pracodawców za nieprzestrzeganie przepisów:

Kara za niezawiadomienie inspektora pracy o wypadku (ciężki, śmiertelny I zbiorowy) przy pracy lub chorobie zawodowej – grzywna do 180 stawek dziennych, ograniczenie wolności

Kara za niewypłacenie wynagrodzenia czy premii orzeczonych przez sąd – grzywna, ograniczenie wolności, pozbawienie wolności do lat 3.

Kara za nieprzyjęcie ponowne do pracy – grzywna, ograniczenie wolności, pozbawienie wolności do roku.

Grzywna za nie potwierdzenie na piśmie umowy o pracę I nie prowadzenie akt osobowych pracownika

Żadna, wszystkie odpowiedzi to są kary dla pracodawców.

{"name":"ZZL (jedna odpowiedź jest prawidłowa - proszę czytać pytania I odpowiedzi do końca)", "url":"https://www.quiz-maker.com/QPREVIEW","txt":"Rekrutacja to:, Jaki jest maksymalny czas na wdrożenie pracowników rekrutowanych metodą SITO:, Rekrutacja zewnętrzna to:","img":"https://www.quiz-maker.com/3012/images/ogquiz.png"}